Sākums Kas mēs esam Kontakti Jūsu ieteikumi un jautājumi Reklāma Mobilā

Iesaki rakstu: Twitter Facebook Draugiem.lv

„Stulbākais, kas ir redzēts un būtu jāaizpilda profesionālam ārstam ar 30 gadu pieredzi, lai saņemtu vienu papildus atvaļinājuma dienu. Kāds taču ir šo murgu radījis un noteikti saņēmis par to atlīdzību (uz reālo medicīnas darbinieku rēķina),” – šādi kāds P. Stradiņa Klīniskās universitātes slimnīcas ārsts sarunā ar Pietiekkomentē viņa saņemto „Darba izpildes novērtēšanas pārrunu anketu”, ko šodien publicējam pilnībā. Savukārt pati slimnīca skaidro, ka tas vēl ir tikai darba izpildes un kompetenču novērtēšanas procesa sākums un ārstiem jāgatavojas vēl citiem interesantiem jauninājumiem, - pilnībā publicējam arī ne mazāk daiļrunīgo slimnīcas skaidrojumu.

DARBA IZPILDES NOVĒRTĒŠANAS PĀRRUNU ANKETA

Vārds, Uzvārds

Struktūrvienība un amats

Novērtējuma datums

KOMPETENCES

ORIENTĒŠANĀS UZ SASNIEGUMU

1

Vēlas paveikt darbu labi. Strādā, vadoties pēc konkrētiem izcilības standartiem. Cenšas paveikt darbu labi vai pareizi. Var izteikt sarūgtinājumu par nelietderīgiem zudumiem vai efektivitātes trūkumu (piem., raizējas par zaudētu laiku un vēlas rīkoties labāk), taču neierosina konkrētus uzlabojumus.

2

Strādā, lai sasniegtu citu standartus. Strādā, lai sasniegtu vadības noteiktu standartu (piem., ievēro budžetu, izpilda kvotas, kvalitātes prasības).

3

Iedibina savu izcilības mērauklu. Izmanto savas īpašās metodes rezultātu vērtēšanai, salīdzinot ar izcilības standartu (kas nav vadības noteikts); piem., izdotā nauda, kategorijas, citu pārspēšana, patērētais laiks, atlikumu daudzums, konkurentu pārspēšana u.c.; vai arī nosaka mērķus, kas ir neskaidri un nav pārāk augsti.

4

Uzlabo veikumu. Veic konkrētas izmaiņas sistēmā vai savās darba metodēs, lai uzlabotu sniegumu (piem., dara kaut ko labāk, ātrāk, ar zemākām izmaksām, efektīvāk; uzlabo kvalitāti, klientu apmierinātību, morālo noskaņojumu, ienākumus), nenosakot kādu konkrētu mērķi.

RŪPES PAR KĀRTĪBU UN PRECIZITĀTI

1

Darba vieta parasti ir organizēta. Uztur kārtībā savu darba vietu – darba galdu, mapes, darbarīkus utt., bet dažreiz ir izņēmumi.

2

Izrāda vispārīgu ieinteresētību par kārtību un skaidrību. Rīkojas, lai panāktu skaidrību – vēlas, lai lomas, prasības, uzdevumi un dati būtu maksimāli skaidri un, vēlams, rakstiski.

3

Pārbauda savu darbu. Rūpīgi pārbauda informācijas vai sava darba precizitāti.

4

Uzrauga citu darbu. Uzrauga citu darba kvalitāti, pārbauda, lai pārliecinātos, ka tiek ievērotas procedūras. Vai arī uztur skaidrus un detalizētus savu un citu darbību reģistrus.

KOMANDAS DARBS UN SADARBĪBA

1

Parasti apmainās ar informāciju. Parasti informē citus par grupas darba procesu, nodod citiem visu svarīgo vai noderīgo informāciju. Var necienīt visus komandas dalībniekus. Mēdz negatīvi izteikties par kolēģiem.

2

Izsaka pozitīvas prognozes. Izsaka pozitīvas prognozes par citiem. Pozitīvi raksturo komandas dalībniekus. Izrāda cieņu pret citu gudrību, vadoties pēc saprātīga pamatojuma.

3

Veicina citu ierosinājumus. Patiesi augsti vērtē citu ierosinājumus un pieredzi, labprāt ir ar mieru mācīties no citiem (sevišķi no padotajiem). Ierosina izteikt idejas un viedokļus, lai palīdzētu izstrādāt konkrētus lēmumus vai plānus. Rosina visus grupas dalībniekus dot savu ieguldījumu procesā.

4

Komandas veidotājs. Rīkojas, lai veicinātu draudzīgu mikroklimatu, labu morālo noskaņojumu un sadarbību (rīko svinības un kopīgus pasākumus, izveido simbolus grupas identitātei). Aizsargā un veicina grupas reputāciju ārpasaules acīs.

ATSAUCĪGUMS

1

Parasti uztur skaidru sazināšanos ar citiem. Uzrauga pacientu, kolēģu apmierinātību. Izplata citiem noderīgu informāciju. Nodrošina draudzīgu un patīkamu attieksmi. Citu kļūdu gadījumā nosūta pie darbinieka, kas kļūdījies.

2

Uzņemas personisku atbildību. Ātri un bez taisnošanās uzņemas labot savas un citu kļūdas.

3

Ir ar mieru būt otra rīcībā jebkurā laikā. Ir īpaši izpalīdzīgs, ja otrs (pacients, kolēģis) pārdzīvo kādu kritisku periodu. Iedod otram savu mobilā telefona numuru vai kādu citu kontaktinformāciju, kas ļauj viņu ātri sameklēt, vai arī var ilgāku laiku pavadīt klienta tuvumā.

4

Rīkojas, lai uzlabotu pozitīvu attieksmi. Veic reālus mēģinājumus uzlabot pozitīvu atmosfēru kolektīvā un sadarbībā, aktīvi meklē risinājumus. Izsaka pozitīvas prognozes par citiem.

INICIATĪVA

1

Izmanto pašreizējas izdevības vai risina pašreizējas problēmas. Saskata pašreizējas izdevības un rīkojas, lai tās izmantotu, vai risina pašreizējas problēmas (parasti tas tiek paveikts 1 vai 2 dienu laikā).

2

Ir izlēmīgs krīzes situācijās. Ātri un izlēmīgi rīkojas krīzes situācijās (ja parasti ir pieņemts nogaidīt, “izpētīt,” cerēt, ka problēma atrisināsies pati no sevis).

3

Rīkojas, raugoties līdz 2 mēnešiem uz priekšu. Rada izdevības vai samazina potenciālās problēmas ar unikālu papildu rīcību (jaunu programmu, speciālu ceļojumu u.c.), kas notiek 1 vai 2 mēnešu laikā.

4

Rīkojas, raugoties 3-12 mēnešus uz priekšu. Paredz konkrētu izdevību vai problēmu, kas nav redzama citiem, un sagatavojas tai. Rīkojas, lai radītu izdevību vai novērstu nākotnes krīzi, raugoties 3-12 mēnešus uz priekšu.

Atbild Paula Stradiņa Klīniskā universitātes slimnīca:

Darba izpildes novērtēšana strukturētā un visaptverošā veidā slimnīcā tiek veikta pirmo reizi. Darba izpildes novērtēšanas procedūra attiecas uz visiem darbiniekiem. Kompetenču vērtēšana un saruna ir paredzēta visiem, kuri slimnīcā ir nostrādājuši vismaz 9 mēnešus.

Procesa būtība nav anketā, bet gan sarunā starp vadītāju un darbinieku. Darba izpildes novērtēšanas mērķis ir veidot regulāru atgriezenisko saiti starp darbinieku un vadītāju, novērtējot mērķu un darba uzdevumu izpildi, nosakot mērķus un darba uzdevumus nākamajam periodam, kā arī identificējot darbinieka attīstības iespējas.

Darba izpildes novērtēšanas process sastāv no šādiem posmiem: darbinieka pašnovērtējums; darbinieka tiešā vadītāja novērtējums; novērtēšanas pārrunas, tiekoties darbiniekam un vadītājam; gala novērtējuma apstiprināšana.

Kopējo darbinieka vērtējumu nosaka, summējot kopējo darbinieka kompetenču novērtējumu punktos un kopējo individuālo mērķu un darba uzdevumu novērtējumu par iepriekšējo periodu punktos.

Darbinieka darba izpildes novērtējuma rezultāts tiek izmantots apmaksāta papildatvaļinājuma piešķiršanai atbilstoši darbinieka kopējam novērtējumam. Ja vērtējums atbilsts “Teicami”, tad darbiniekam tiek piešķirtas 2 papildatvaļinājuma dienas, ja vērtējums ir “Ļoti labi” un “Labi” – 1 papildatvaļinājuma diena. Ja vērtējumi ir “Jāpilnveido” un “Neapmierinoši”, tad netiek piešķirtas papildatvaļinājuma dienas.

Par Darba izpildes novērtēšanas ieviešanu

Pirms novērtēšanas procedūras uzsākšanas, Personāla vadības daļa rīkoja vairākas kopīgas sanāksmes ar slimnīcas struktūrvienību vadītājiem, virsārstiem un virsmāsām. Sanāksmju mērķis bija iepazīstināt vadošo personālu ar slimnīcā plānoto darba izpildes novērtēšanas sistēmu, izskaidrot tās nepieciešamību un pārrunāt neskaidros jautājumus, kas varētu rasties vērtēšanas procesa gaitā.

Darba izpildes novērtēšanas sistēma liek vadītājiem izvērtēt katra sava darbinieka individuālo darba izpildes procesu, kas sākas ar darba mērķu izvirzīšanu un beidzas ar sasniegto rezultātu novērtējumu un darbinieku attīstības plānošanu.

Saskaņā ar personāla vadības principiem sekmīga darba procesa atgriezeniskās saites radīšanai vadītājs tiekas ar darbiniekiem, lai pārrunātu paveikto iepriekšējā periodā, plānus un mērķus nākamajam periodam, kā arī vienotos par darbinieka individuālās attīstības plānu. Procesam ir jābūt tādam, lai tas radītu papildu vērtību gan darbiniekam, gan darba devējam. Vai process ir birokrātisks apgrūtinājums vai pievienotā vērtība – tas ir atkarīgs no katra vadītāja personiskās nostājas un attieksmes.

Darba izpildes novērtēšana, ja tā darbojas pēc būtības, palīdz izvērtēt gan darbinieku atdevi, gan spēj motivēt darbinieku jauniem mērķiem un izaicinājumiem. Darba izpildes pārrunu rezultāti palīdz vadītājam saprast, kā iespējams būtiski uzlabot kopējos darba izpildes rezultātus, ieviešot uzlabojumus, attīstot jaunas kompetences vai meklējot kādas jaunas inovācijas, kas palīdz strādāt efektīvāk.

Praksē tiek izmantotas dažādas darba izpildes novērtēšanas procesa anketas. Tās ir gan ļoti kompaktas – uz vienas lapas, gan arī uz 8 lapām. Procesa būtība nav anketā, bet gan sarunā starp vadītāju un darbinieku.

Vadītāju un darbinieku atšķirīgā uztvere

Vairākums darbinieku grib, lai darbā ir kāds (parasti vadītājs), kas uztur dialogu par darba izpildi, koncentrēšanos uz organizācijas, struktūrvienības mērķi, attīstību un karjeras izaugsmi. No otras puses vadītāji nedomā, ka darbinieki grib par to runāt, viņi ir vairāk orientēti runāt par sasniegtajiem mērķiem, problēmām un grūtībām, jauniem mērķiem, redzējumu, kā tos darbinieks var sasniegt, ko darbiniekam jāattīsta. Bieži vien atšķirīgās intereses dialogu pārvērš monologā, kur vadītājs runā un darbinieks “klausās”.

Kādām vadītāju aktivitātēm ir lielākā ietekme uz darbinieku darba izpildi?

Ir milzum daudz pierādījumu, kas norāda uz svarīgu vadītāja lomu darbinieku darba izpildē un darba vietas maiņā. Un iespējamo aktivitāšu skaits, kurās vadītājs var ikdienā iesaistīties, ir ļoti liels. Tāpēc rodas jautājums – kādām vadītāja aktivitātēm ir lielākā ietekme uz darbinieku darba izpildi un cik lielā mērā tās var šo izpildi uzlabot. Vairāki eksperti ir norādījuši uz to, ka visefektīvākie līderi pieturās pie pieejām, kas saglabā līdzsvaru starp starppersonālām attiecībām un tiekšanos pēc panākumiem.

Vadītāja aktivitātes darba izpildes uzlabošanai

Darbinieku darba izpildi var uzlabot, vadītājam koncentrējoties uz mazāku skaitu attīstošu aktivitāšu. Trīs svarīgākie uzdevumi ir:

1) paskaidrot darba izpildes standartus;

2) pārliecināties, ka ikdienas darbs ietver mācīšanos;

3) iedrošināt un iedvesmot attīstīties.

Kādas kompetences ir jāuzlabo vadītājiem?

Fokusējoties uz tādām kompetencēm kā „Attīstīt citus” un „Komunikācija”, vadītāji var uzlabot vispārējo līderības efektivitāti par 50-60 procentiem. Šīs kompetences uzvedībā izpaužas kā:

1) radīt vidi un stratēģiju, lai atbalstītu ilglaicīgas mācības un attīstības iespējas;

2) izmantot komunikāciju, lai radītu entuziasmu un sekmētu vidi, kurā valda atbalsts un dalīšanās pieredzē.

Efektīva darbinieku attīstīšana uzlabo darbinieka darba izpildi

Darbinieki vēlas attīstīties, veicot ikdienas darbus un vēlas, lai vadītāji viņiem nodrošina attīstošu vidi. Savukārt vadītāji nedomā, ka darbinieki grib, lai viņi uzsver attīstību, kā arī vadītāji šajā jomā nejūtas par sevi pārliecināti. Bieži vien uz jautājumu “Kā Jūs attīstāt savus darbiniekus?” tiek atbildēts, ka par to rūpējas personāla daļa, vai mums nav naudas kursiem. Darbinieku attīstīšana notiek ne tikai kursos un semināros, bet arī ikdienā. Uzlabojot vadītāja efektivitāti darbinieku attīstīšanā par 20%, darbinieku darba izpilde varētu uzlaboties par 5%.

Atgriezeniskās saites nozīme darbinieku attīstībā

Ir pierādīts, ka vadītāji, kas izvirza skaidras darba izpildes prasības un labi izprot darbinieka ikdienas pienākumus, var sniegt saprotamu un objektīvu atgriezenisko saiti. Ja atgriezeniskā saite darbiniekiem tiek sniegta balstoties uz viņa stipro pušu attīstību, tad tas būtiski uzlabo individuālo darba izpildi. Savukārt, vadītāji, kas fokusējas uz darbinieku vājajām pusēm un to attīstīšanas iespējām, dramatiski pasliktina darba izpildi. Kāpēc? Pirmajā gadījumā atgriezeniskā saite darbojas kā nemateriālais motivators – darbinieks jūtas novērtēts, veiksmīgs, viņš cenšas nākotnē atkārtot savu rīcību un meklē sev jaunas attīstības iespējas. Turklāt stiprās puses izdodas attīstīt daudz ātrāk un efektīvāk. Otrajā gadījumā darbinieks labi apzinās, ka viņa vājās puses attīstīt nebūs viegli, tas prasīs lielas pūles, kas nebūt nav motivējoši.

Kopumā ikviens struktūrvienības vadītājs, kas sniedz apzinātu, detalizētu, savlaicīgu un pozitīvu atgriezenisko saiti var pozitīvi ietekmēt ne tikai individuālo darbinieku darba izpildes procesu, bet arī nodrošināt efektīvāku visas organizācijas darbību. Tāpēc svarīgi ir apzināties ikviena slimnīcas struktūrvienības vadītāja lomu kopējā slimnīcas darba organizācijā.

Lai tiektos uz maksimāli efektīvu slimnīcas darbinieku cilvēkresursu ieguldīšanu kopējo slimnīcas mērķu sasniegšanā, esam nolēmuši neapstāties pie aizsāktā darba izpildes novērtēšanas procesa, kas līdz šim ietvēra darbinieka attieksmes un kompetences izvērtēšanu, un nākamajā gadā plānojam to papildināt ar darba procesa mērķu un uzdevumu izvērtēšanu.” 

Novērtē šo rakstu:

0
0

Seko mums

Iesūti ziņu
Mēs domājam, ka...

21

Putina vakcīna ir instruments sabiedrības iegrožošanai

FotoKoronavīrusa (Covid-19, C-19 – sauciet, kā gribas) pandēmija pasaulē cilvēkus ir padarījusi ļoti uzmanīgus, pat nedaudz bailīgus. Ikdienas dzīve, kādu mēs bijām pieraduši dzīvot, pirms vīruss skāra mūs pašus, tuviniekus, paziņas, tuvākajā laikā neatgriezīsies. Daudziem no mums ir pilnībā mainījušās darba gaitas. Liela daļa ir sākusi strādāt no mājām, taču arī tas nav viegli. Sabiedrība deviņu mēnešu laikā ir nogurusi, un ziņas no kaimiņvalstīm, kur atkal ir augsti saslimšanas radītāji, liek bažīties, vai vispār mēs atgriezīsimies pie tās dzīves, kas bija pirms vīrusa izraisītās pandēmijas.
Lasīt visu...

21

Reira autoratlīdzību ierosinājumi faktiski ir kaitniecība pret grāmatniecības nozari, valodu un kultūru

FotoLatvijas Grāmatizdevēju asociācija Finanšu ministrijas piedāvātos ierosinājumus izmaiņām autoratlīdzību aplikšanai ar nodokļiem uzskata par nepārdomātiem un kaitīgiem kultūras un grāmatniecības nozarēm.
Lasīt visu...

21

Lai visai pasaulei varētu parādīt „noderīgāku realitāti”

FotoVēl viens notikums ar Holivudas blokbasteram līdzīgu sižetu nesen izvērsās vienā no Minskas ielām. Daudzi no mums redzēja video, kurā jauns vīrietis (tālāk “mūsu varonis”) ar it kā nejauša taksista palīdzību veiksmīgi aizbēg no OMONa. Apskatīsim tuvāk, kāpēc šis notikums atgādina Holivudas filmu ne tikai savā sižetā, bet arī pēc specefektiem.
Lasīt visu...

18

Vecuma ierobežojumi kreditēšanas jomā, jeb vai banka var senioriem atteikt piešķirt kredītu

FotoVērojot tendences kreditēšanas tirgū Eiropā, secināms, ka liela daļa kredītiestāžu, lai iespējami izvairītos no finansiāliem zaudējumiem, kas var rasties, ja klients pilnībā vai daļēji neizpilda savas kredītsaistības ilgākā termiņā, nosaka vecuma limitu kreditēšanas pakalpojumiem, jo vecumu saskata kā būtisku riska faktoru.
Lasīt visu...

15

Mūsu galvās bija šīs vēsturiskās zemes, un šis likumprojekts tagad piedāvā to konkretizēt, lai latvietība nebūtu plakana

FotoŠodien es iesniedzu izskatīšanai Saeimā likumprojektu “Latviešu vēsturisko zemju likums”, un tā mērķis ir stiprināt iedzīvotāju piederību vietējām kopienām un latviešu vēsturiskajām zemēm – Kurzemei, Latgalei, Sēlijai, Zemgalei un Vidzemei. Tajā ir arī runa par četrām reģistrētajām kultūrtelpām – suiti, Rucava, Lībiešu krasts, kultūrtelpa “Upīte”, bet ne tikai par jau reģistrētajām kultūrtelpām.
Lasīt visu...

6

Daži jautājumi Latvijas Afganistānas veterānu cēzaram - Gunāram Rusiņam

FotoSaistībā ar interviju, kuru jūs nesen sniedzāt par Andreja Mediņa  militāro dienestu, es dažus jautājumus vēlos uzdot personīgi Jums.
Lasīt visu...

Lursoft
Iepriekšējie komentāri un viedokļi Foto

Pandēmija, infodēmija un multilaterālisms: runa ANO Ģenerālās asamblejas 75. sesijā

Augsti godātais priekšsēdētāja kungs! Ekselences, cienījamās dāmas un godātie kungi! Vispirms vēlos apsveikt V. Bozkira kungu...

Foto

Šuplinskas kundze, atkāpieties, jūs dzīvojat citā realitātē

Matemātikas skolotāju trūkuma dēļ pirmo mācību stundu šajā priekšmetā tikai pagājušajā nedēļā aizvadīja Rīgas 40. vidusskolas sesto klašu skolēni....

Foto

Par "Turaidas kvartālu" samaksātā nekustamā īpašuma nodokļa apjoms ir palielinājies, nevis samazinājies

Latvijas televīzijas raidījumā "De Facto" izskanējušais apgalvojums, ka SIA "MC Turaida Property", kam pieder...

Foto

Es negribu lēkt acīs ļoti cienītajam ministram, no kā tik daudz kas ir atkarīgs: lai muzejs paciešas

Manā citādi harmoniskajā un priecīgajā dzīvē ir bijušas tikai...

Foto

Sankcijas. Retorika un realitāte

Šī gada 5.septembrī portālā Pietiek.com tika publicēts nezināma autora raksts ar nosaukumu „Kāpēc tika indēts Navaļņijs”. Rakstā citstarp tika pieminētas rietumvalstu līdz...

Foto

Kad, kurā brīdī, aiz kurām durvīm un kurš apstiprina līdzfinansējumu „tautas sportam”?

"Tautas sports to summu nemaz nevar apēst," sabiedriski nozīmīgu tautas sporta pasākumu atbalstam paredzēto...

Foto

Lūdzu, uzvedieties tiesiski un nekaitējiet Latvijas kapitāla tirgus reputācijai

Ņemot vērā publiskajā telpā pieejamo informāciju par 22.09.2020. plānotajām AS "Olainfarm" akcionāru sapulcēm un Finanšu un kapitāla...

Foto

Ko tad mēs darīsim, „izejot ielās”?

Man bieži tiek uzdots jautājums – ko tad mēs darīsim, “izejot ielās”? Viens kungs rakstīja, ka viņš katru dienu esot...

Foto

„Ņevinovataja ja...”

Vakardien no plašsaziņas līdzekļiem uzzināju, ka “Saskaņas” valde pieņēma lēmumu izslēgt mani un manu kolēģi Ļubovu Švecovu no partijas. Sakarā ar šo ziņu es...

Foto

Šie biedri mums vairs nav nekādi biedri

SDP "Saskaņa" Rīgas nodaļa nolēmusi no partijas par Statūtu pārkāpumiem izslēgt divus biedrus - Vjačeslavu Dombrovski un Ļubovu Švecovu....

Foto

Notikumi Baltkrievijā - divu sistēmu sadursme

Lai kā mums gribētos domāt, ka notikumi Baltkrievijā ir šīs valsts iekšējā lieta un attiecas tikai uz tās iedzīvotājiem, tie...

Foto

Jāizbeidz apgrūtinošās attiecības ar „plinšu sievām”

Uzskatu, ka ir pārkāptas robežas. Kad viens partijas biedrs par citu saka, ka tas ir "jānovāc" un uzsver, ka "man...

Foto

Kā prokurore Dace Lapinska izpilda “pasūtījumus”

Jaunais ģenerālprokurors Juris Stukāns jau ir paudis kritiskus vārdus par prokuroru kvalifikāciju un iestājas par nepieciešamību paaugstināt prokuroru zināšanu līmeni....

Foto

Vājprāts, kas šobrīd pārņēmis ASV

Džordžs Floids mira, kad policija viņu aizturēja 25.maijā. Kopš tā laika ar viņa vārdu ir notikušas nekārtības vairāk nekā 2000 ASV...

Foto

Es tikai brīnos, līdz kādam līmenim tiks degradēts parlaments

Kā Jums šķiet, kā Saeimas priekšsēdētāja Mūrnieces kundze un Saeimas drošības dienests reaģēja uz šo manu ziņu?...