Sākums Kas mēs esam Kontakti Jūsu ieteikumi un jautājumi Reklāma Mobilā

Iesaki rakstu: Twitter Facebook Draugiem.lv

„Stulbākais, kas ir redzēts un būtu jāaizpilda profesionālam ārstam ar 30 gadu pieredzi, lai saņemtu vienu papildus atvaļinājuma dienu. Kāds taču ir šo murgu radījis un noteikti saņēmis par to atlīdzību (uz reālo medicīnas darbinieku rēķina),” – šādi kāds P. Stradiņa Klīniskās universitātes slimnīcas ārsts sarunā ar Pietiekkomentē viņa saņemto „Darba izpildes novērtēšanas pārrunu anketu”, ko šodien publicējam pilnībā. Savukārt pati slimnīca skaidro, ka tas vēl ir tikai darba izpildes un kompetenču novērtēšanas procesa sākums un ārstiem jāgatavojas vēl citiem interesantiem jauninājumiem, - pilnībā publicējam arī ne mazāk daiļrunīgo slimnīcas skaidrojumu.

DARBA IZPILDES NOVĒRTĒŠANAS PĀRRUNU ANKETA

Vārds, Uzvārds

Struktūrvienība un amats

Novērtējuma datums

KOMPETENCES

ORIENTĒŠANĀS UZ SASNIEGUMU

1

Vēlas paveikt darbu labi. Strādā, vadoties pēc konkrētiem izcilības standartiem. Cenšas paveikt darbu labi vai pareizi. Var izteikt sarūgtinājumu par nelietderīgiem zudumiem vai efektivitātes trūkumu (piem., raizējas par zaudētu laiku un vēlas rīkoties labāk), taču neierosina konkrētus uzlabojumus.

2

Strādā, lai sasniegtu citu standartus. Strādā, lai sasniegtu vadības noteiktu standartu (piem., ievēro budžetu, izpilda kvotas, kvalitātes prasības).

3

Iedibina savu izcilības mērauklu. Izmanto savas īpašās metodes rezultātu vērtēšanai, salīdzinot ar izcilības standartu (kas nav vadības noteikts); piem., izdotā nauda, kategorijas, citu pārspēšana, patērētais laiks, atlikumu daudzums, konkurentu pārspēšana u.c.; vai arī nosaka mērķus, kas ir neskaidri un nav pārāk augsti.

4

Uzlabo veikumu. Veic konkrētas izmaiņas sistēmā vai savās darba metodēs, lai uzlabotu sniegumu (piem., dara kaut ko labāk, ātrāk, ar zemākām izmaksām, efektīvāk; uzlabo kvalitāti, klientu apmierinātību, morālo noskaņojumu, ienākumus), nenosakot kādu konkrētu mērķi.

RŪPES PAR KĀRTĪBU UN PRECIZITĀTI

1

Darba vieta parasti ir organizēta. Uztur kārtībā savu darba vietu – darba galdu, mapes, darbarīkus utt., bet dažreiz ir izņēmumi.

2

Izrāda vispārīgu ieinteresētību par kārtību un skaidrību. Rīkojas, lai panāktu skaidrību – vēlas, lai lomas, prasības, uzdevumi un dati būtu maksimāli skaidri un, vēlams, rakstiski.

3

Pārbauda savu darbu. Rūpīgi pārbauda informācijas vai sava darba precizitāti.

4

Uzrauga citu darbu. Uzrauga citu darba kvalitāti, pārbauda, lai pārliecinātos, ka tiek ievērotas procedūras. Vai arī uztur skaidrus un detalizētus savu un citu darbību reģistrus.

KOMANDAS DARBS UN SADARBĪBA

1

Parasti apmainās ar informāciju. Parasti informē citus par grupas darba procesu, nodod citiem visu svarīgo vai noderīgo informāciju. Var necienīt visus komandas dalībniekus. Mēdz negatīvi izteikties par kolēģiem.

2

Izsaka pozitīvas prognozes. Izsaka pozitīvas prognozes par citiem. Pozitīvi raksturo komandas dalībniekus. Izrāda cieņu pret citu gudrību, vadoties pēc saprātīga pamatojuma.

3

Veicina citu ierosinājumus. Patiesi augsti vērtē citu ierosinājumus un pieredzi, labprāt ir ar mieru mācīties no citiem (sevišķi no padotajiem). Ierosina izteikt idejas un viedokļus, lai palīdzētu izstrādāt konkrētus lēmumus vai plānus. Rosina visus grupas dalībniekus dot savu ieguldījumu procesā.

4

Komandas veidotājs. Rīkojas, lai veicinātu draudzīgu mikroklimatu, labu morālo noskaņojumu un sadarbību (rīko svinības un kopīgus pasākumus, izveido simbolus grupas identitātei). Aizsargā un veicina grupas reputāciju ārpasaules acīs.

ATSAUCĪGUMS

1

Parasti uztur skaidru sazināšanos ar citiem. Uzrauga pacientu, kolēģu apmierinātību. Izplata citiem noderīgu informāciju. Nodrošina draudzīgu un patīkamu attieksmi. Citu kļūdu gadījumā nosūta pie darbinieka, kas kļūdījies.

2

Uzņemas personisku atbildību. Ātri un bez taisnošanās uzņemas labot savas un citu kļūdas.

3

Ir ar mieru būt otra rīcībā jebkurā laikā. Ir īpaši izpalīdzīgs, ja otrs (pacients, kolēģis) pārdzīvo kādu kritisku periodu. Iedod otram savu mobilā telefona numuru vai kādu citu kontaktinformāciju, kas ļauj viņu ātri sameklēt, vai arī var ilgāku laiku pavadīt klienta tuvumā.

4

Rīkojas, lai uzlabotu pozitīvu attieksmi. Veic reālus mēģinājumus uzlabot pozitīvu atmosfēru kolektīvā un sadarbībā, aktīvi meklē risinājumus. Izsaka pozitīvas prognozes par citiem.

INICIATĪVA

1

Izmanto pašreizējas izdevības vai risina pašreizējas problēmas. Saskata pašreizējas izdevības un rīkojas, lai tās izmantotu, vai risina pašreizējas problēmas (parasti tas tiek paveikts 1 vai 2 dienu laikā).

2

Ir izlēmīgs krīzes situācijās. Ātri un izlēmīgi rīkojas krīzes situācijās (ja parasti ir pieņemts nogaidīt, “izpētīt,” cerēt, ka problēma atrisināsies pati no sevis).

3

Rīkojas, raugoties līdz 2 mēnešiem uz priekšu. Rada izdevības vai samazina potenciālās problēmas ar unikālu papildu rīcību (jaunu programmu, speciālu ceļojumu u.c.), kas notiek 1 vai 2 mēnešu laikā.

4

Rīkojas, raugoties 3-12 mēnešus uz priekšu. Paredz konkrētu izdevību vai problēmu, kas nav redzama citiem, un sagatavojas tai. Rīkojas, lai radītu izdevību vai novērstu nākotnes krīzi, raugoties 3-12 mēnešus uz priekšu.

Atbild Paula Stradiņa Klīniskā universitātes slimnīca:

Darba izpildes novērtēšana strukturētā un visaptverošā veidā slimnīcā tiek veikta pirmo reizi. Darba izpildes novērtēšanas procedūra attiecas uz visiem darbiniekiem. Kompetenču vērtēšana un saruna ir paredzēta visiem, kuri slimnīcā ir nostrādājuši vismaz 9 mēnešus.

Procesa būtība nav anketā, bet gan sarunā starp vadītāju un darbinieku. Darba izpildes novērtēšanas mērķis ir veidot regulāru atgriezenisko saiti starp darbinieku un vadītāju, novērtējot mērķu un darba uzdevumu izpildi, nosakot mērķus un darba uzdevumus nākamajam periodam, kā arī identificējot darbinieka attīstības iespējas.

Darba izpildes novērtēšanas process sastāv no šādiem posmiem: darbinieka pašnovērtējums; darbinieka tiešā vadītāja novērtējums; novērtēšanas pārrunas, tiekoties darbiniekam un vadītājam; gala novērtējuma apstiprināšana.

Kopējo darbinieka vērtējumu nosaka, summējot kopējo darbinieka kompetenču novērtējumu punktos un kopējo individuālo mērķu un darba uzdevumu novērtējumu par iepriekšējo periodu punktos.

Darbinieka darba izpildes novērtējuma rezultāts tiek izmantots apmaksāta papildatvaļinājuma piešķiršanai atbilstoši darbinieka kopējam novērtējumam. Ja vērtējums atbilsts “Teicami”, tad darbiniekam tiek piešķirtas 2 papildatvaļinājuma dienas, ja vērtējums ir “Ļoti labi” un “Labi” – 1 papildatvaļinājuma diena. Ja vērtējumi ir “Jāpilnveido” un “Neapmierinoši”, tad netiek piešķirtas papildatvaļinājuma dienas.

Par Darba izpildes novērtēšanas ieviešanu

Pirms novērtēšanas procedūras uzsākšanas, Personāla vadības daļa rīkoja vairākas kopīgas sanāksmes ar slimnīcas struktūrvienību vadītājiem, virsārstiem un virsmāsām. Sanāksmju mērķis bija iepazīstināt vadošo personālu ar slimnīcā plānoto darba izpildes novērtēšanas sistēmu, izskaidrot tās nepieciešamību un pārrunāt neskaidros jautājumus, kas varētu rasties vērtēšanas procesa gaitā.

Darba izpildes novērtēšanas sistēma liek vadītājiem izvērtēt katra sava darbinieka individuālo darba izpildes procesu, kas sākas ar darba mērķu izvirzīšanu un beidzas ar sasniegto rezultātu novērtējumu un darbinieku attīstības plānošanu.

Saskaņā ar personāla vadības principiem sekmīga darba procesa atgriezeniskās saites radīšanai vadītājs tiekas ar darbiniekiem, lai pārrunātu paveikto iepriekšējā periodā, plānus un mērķus nākamajam periodam, kā arī vienotos par darbinieka individuālās attīstības plānu. Procesam ir jābūt tādam, lai tas radītu papildu vērtību gan darbiniekam, gan darba devējam. Vai process ir birokrātisks apgrūtinājums vai pievienotā vērtība – tas ir atkarīgs no katra vadītāja personiskās nostājas un attieksmes.

Darba izpildes novērtēšana, ja tā darbojas pēc būtības, palīdz izvērtēt gan darbinieku atdevi, gan spēj motivēt darbinieku jauniem mērķiem un izaicinājumiem. Darba izpildes pārrunu rezultāti palīdz vadītājam saprast, kā iespējams būtiski uzlabot kopējos darba izpildes rezultātus, ieviešot uzlabojumus, attīstot jaunas kompetences vai meklējot kādas jaunas inovācijas, kas palīdz strādāt efektīvāk.

Praksē tiek izmantotas dažādas darba izpildes novērtēšanas procesa anketas. Tās ir gan ļoti kompaktas – uz vienas lapas, gan arī uz 8 lapām. Procesa būtība nav anketā, bet gan sarunā starp vadītāju un darbinieku.

Vadītāju un darbinieku atšķirīgā uztvere

Vairākums darbinieku grib, lai darbā ir kāds (parasti vadītājs), kas uztur dialogu par darba izpildi, koncentrēšanos uz organizācijas, struktūrvienības mērķi, attīstību un karjeras izaugsmi. No otras puses vadītāji nedomā, ka darbinieki grib par to runāt, viņi ir vairāk orientēti runāt par sasniegtajiem mērķiem, problēmām un grūtībām, jauniem mērķiem, redzējumu, kā tos darbinieks var sasniegt, ko darbiniekam jāattīsta. Bieži vien atšķirīgās intereses dialogu pārvērš monologā, kur vadītājs runā un darbinieks “klausās”.

Kādām vadītāju aktivitātēm ir lielākā ietekme uz darbinieku darba izpildi?

Ir milzum daudz pierādījumu, kas norāda uz svarīgu vadītāja lomu darbinieku darba izpildē un darba vietas maiņā. Un iespējamo aktivitāšu skaits, kurās vadītājs var ikdienā iesaistīties, ir ļoti liels. Tāpēc rodas jautājums – kādām vadītāja aktivitātēm ir lielākā ietekme uz darbinieku darba izpildi un cik lielā mērā tās var šo izpildi uzlabot. Vairāki eksperti ir norādījuši uz to, ka visefektīvākie līderi pieturās pie pieejām, kas saglabā līdzsvaru starp starppersonālām attiecībām un tiekšanos pēc panākumiem.

Vadītāja aktivitātes darba izpildes uzlabošanai

Darbinieku darba izpildi var uzlabot, vadītājam koncentrējoties uz mazāku skaitu attīstošu aktivitāšu. Trīs svarīgākie uzdevumi ir:

1) paskaidrot darba izpildes standartus;

2) pārliecināties, ka ikdienas darbs ietver mācīšanos;

3) iedrošināt un iedvesmot attīstīties.

Kādas kompetences ir jāuzlabo vadītājiem?

Fokusējoties uz tādām kompetencēm kā „Attīstīt citus” un „Komunikācija”, vadītāji var uzlabot vispārējo līderības efektivitāti par 50-60 procentiem. Šīs kompetences uzvedībā izpaužas kā:

1) radīt vidi un stratēģiju, lai atbalstītu ilglaicīgas mācības un attīstības iespējas;

2) izmantot komunikāciju, lai radītu entuziasmu un sekmētu vidi, kurā valda atbalsts un dalīšanās pieredzē.

Efektīva darbinieku attīstīšana uzlabo darbinieka darba izpildi

Darbinieki vēlas attīstīties, veicot ikdienas darbus un vēlas, lai vadītāji viņiem nodrošina attīstošu vidi. Savukārt vadītāji nedomā, ka darbinieki grib, lai viņi uzsver attīstību, kā arī vadītāji šajā jomā nejūtas par sevi pārliecināti. Bieži vien uz jautājumu “Kā Jūs attīstāt savus darbiniekus?” tiek atbildēts, ka par to rūpējas personāla daļa, vai mums nav naudas kursiem. Darbinieku attīstīšana notiek ne tikai kursos un semināros, bet arī ikdienā. Uzlabojot vadītāja efektivitāti darbinieku attīstīšanā par 20%, darbinieku darba izpilde varētu uzlaboties par 5%.

Atgriezeniskās saites nozīme darbinieku attīstībā

Ir pierādīts, ka vadītāji, kas izvirza skaidras darba izpildes prasības un labi izprot darbinieka ikdienas pienākumus, var sniegt saprotamu un objektīvu atgriezenisko saiti. Ja atgriezeniskā saite darbiniekiem tiek sniegta balstoties uz viņa stipro pušu attīstību, tad tas būtiski uzlabo individuālo darba izpildi. Savukārt, vadītāji, kas fokusējas uz darbinieku vājajām pusēm un to attīstīšanas iespējām, dramatiski pasliktina darba izpildi. Kāpēc? Pirmajā gadījumā atgriezeniskā saite darbojas kā nemateriālais motivators – darbinieks jūtas novērtēts, veiksmīgs, viņš cenšas nākotnē atkārtot savu rīcību un meklē sev jaunas attīstības iespējas. Turklāt stiprās puses izdodas attīstīt daudz ātrāk un efektīvāk. Otrajā gadījumā darbinieks labi apzinās, ka viņa vājās puses attīstīt nebūs viegli, tas prasīs lielas pūles, kas nebūt nav motivējoši.

Kopumā ikviens struktūrvienības vadītājs, kas sniedz apzinātu, detalizētu, savlaicīgu un pozitīvu atgriezenisko saiti var pozitīvi ietekmēt ne tikai individuālo darbinieku darba izpildes procesu, bet arī nodrošināt efektīvāku visas organizācijas darbību. Tāpēc svarīgi ir apzināties ikviena slimnīcas struktūrvienības vadītāja lomu kopējā slimnīcas darba organizācijā.

Lai tiektos uz maksimāli efektīvu slimnīcas darbinieku cilvēkresursu ieguldīšanu kopējo slimnīcas mērķu sasniegšanā, esam nolēmuši neapstāties pie aizsāktā darba izpildes novērtēšanas procesa, kas līdz šim ietvēra darbinieka attieksmes un kompetences izvērtēšanu, un nākamajā gadā plānojam to papildināt ar darba procesa mērķu un uzdevumu izvērtēšanu.” 

Novērtē šo rakstu:

0
0

Seko mums

Iesūti ziņu
Mēs domājam, ka...

21

Cilvēciskuma līkloči. 4. Atsacīšanās no cilvēka

FotoAtsacīšanās no cilvēka un postcilvēka rašanās nav vienas dienas projekts, kā parasti saucam jaunas parādības bez vēsturiskajām saknēm. Vienas dienas projekti rodas bez akumulācijas – attiecīgā jaunā fenomena elementu pakāpeniskas uzkrāšanās, savākšanās. 
Lasīt visu...

6

Vispirms kvēls komunists vai VDK aģents, pēc tam aktīvs tautfrontietis un Saeimas deputāts

FotoŠādu cilvēku Latvijā ir daudz, tikai par viņu okupācijas laika pagātni tiek klusēts. Aizliegts arī rakstīt par viņu okupācijas laika "varoņdarbiem". Ne internetā, ne masu medijos nav iespējams atrast neko par viņu līdzdalību cilvēku vajāšanās. Un ne jau tāpēc, ka viņi tajās nepiedalījās. Viņi piedalījās - tikai visu kategoriski noliedz, un masu mediji paklausīgi klusē.
Lasīt visu...

21

Ģimenes medicīna laukos – papildspēkus gaidot, izdegusi un vientuļa

FotoPēdējā gada laikā arvien biežāk publiskā telpā dzirdam runas par akūtu mediķu trūkumu - te Stradiņos nav māsu, kuras varētu dot ķīmijterapiju, te Daugavpilī aptrūkušies anesteziologi, un apstājusies plānveida palīdzība, joprojām nesarūk rindas valsts apmaksātiem izmeklējumiem un speciālistu konsultācijām, un problēmu virkne šķiet nebeidzama.
Lasīt visu...

21

"Saskaņas" Nils nervozi pīpē Briselē: vara Rīgas domē slīd ārā no rokām

FotoRīgas mēra vēlēšanas ir izziņotas 19.augustā, un ir zināms, ka uz mēra amatu kandidē Oļegs Burovs no “Gods kalpot Rīgai” un “Latvijas attīstībai” frakcijas priekšsēdētājs Viesturs Zeps. Nedēļas beigās pēkšņi sarosījās vairāki Rīgas domē strādājošie politiķi.
Lasīt visu...

21

Cik ilgi līdz valsts apvērsumam Krievijā?

FotoPēdējās nedēļās masu medijus un sociālos tīklus pārpludina sirdi plosoši kadri no Maskavas, kuros redzams, kā maskās tērpti, bruņoti vīri ar stekiem sit un brutāli aiztur vienkāršus, miermīlīgus iedzīvotājus, kuri devušies uz kādu no publiskajām demonstrācijām.
Lasīt visu...

21

Apspriežamie jautājumi

FotoBiju nedaudz pārsteigts, kad saņēmu Saeimas ielūgumu piedalīties Baltijas ceļa gadadienai veltītā sarīkojumā. Patlaban celtniecības sezona rit pilnā sparā. Jābūt nopietnam iemeslam, lai ceļotu uz Latviju. Tāpēc gribētu dalīties pārdomās un uzdot dažus jautājumus, kas šajā sakarā rodas.
Lasīt visu...

21

Preventīvais uzbrukums

FotoPēc tam, kad tapa zināms par Sergeja Skripaļa un viņa meitas noindēšanas mēģinājumiem, Amerikas Savienotās Valstis aizliedza ASV uzņēmumiem pārdot Krievijai jebkuras tehnoloģijas, kuras var izmantot ieroču izgatavošanai, un aizliedza konsultēt un jebkā palīdzēt Krievijas uzņēmumiem, kuri darbojas bruņošanās nozarē.
Lasīt visu...

21

Sociālā revolūcija, visatļautības eskalācija un tās rezonanse

FotoKriminālā kapitālisma noziegumu brīvībā sods nedraud ne par ekonomiskajiem noziegumiem, ne par humanitātes noziegumiem.* Nesodamība stimulē visatļautību. Tas ir loģiski. Nesodamības apstākļos visatļautība nevar stāvēt uz vietas. Pēc 2018.gada 6.oktobra 13.Saeimas vēlēšanām pie varas nāca latviešu tautas vēsturē visnevērtīgākā paaudze (manis dēvētā “6.oktobra paaudze”). Tās valdīšanas laikā visatļautības paplašināšanās un intensificēšanās (eskalācija) ir acīmredzams fakts.
Lasīt visu...

Lursoft
Iepriekšējie komentāri un viedokļi Foto

Muļķība

Jānis Miezītis grāmatā «Būt latvietim» jautā, vai muļķis var būt labs cilvēks, un pats atbild – nē. Muļķis neatšķir labu no slikta, derīgu no kaitīga,...

Foto

Ja mediji ir ceturtā vara, vai tiem nebūtu jāuzņemas arī vismaz ceturtā daļa atbildības?

Visi mēs esam dzirdējuši, cik ārkārtīgi nozīmīgu lomu demokrātiskā sabiedrībā ieņem mediji....

Foto

Valdības vasaras darbi

Parasti vasara ir atvaļinājumu laiks, kad visi atpūšas un priecājas par dzīvi. Atšķirībā no citiem gadiem šovasar politiķiem nesanāk īsti izbaudīt atvaļinājumu. Papildus...

Foto

„Izcilais LTV vadītājs” Belte septiņus mēnešus pēc atlaišanas nav bijis vajadzīgs nevienam darba devējam

Kad pagājušā gada beigās no amata tikai atlaists Latvijas Televīzijas vadītājs Ivars...

Foto

Vai patiesības sargsuns Eglītis no TV3 ir melnā PR stipendiāts?

Var jau būt, ka mūsu dienās kāds ir vēl tik naivs, ka tiešām tic – atsevišķi...

Foto

Cilvēciskuma līkloči. 3. Multikulturālisma un komunisma neiespējamība

Multikulturālismam un komunismam ir kopīgs liktenis – praktiskā neiespējamība. Ne multikulturālisms, ne komunisms nekad netiks praktiski realizēts. Abas koncepcijas...

Foto

Nākamgad aizliegs Zāļu tirgu?

Mīļie brāļi un māsas iekš Trimpus – šis mums var izrādīties nebūt ne tik retorisks jautājums. Paši zināt, kā tas ir: ēstgriba...

Foto

Manipulācijas

Emocijas ir loģikas ienaidnieks, emocijas liedz domāt loģiski un izdarīt saprātīgus secinājumus. Manipulācijas citam pret citu, vienai sabiedrības daļai ar citu sabiedrības daļu, viena uzņēmuma...

Foto

Pūļa gudrība, sabiedriskie mediji un valsts attīstība

2004. gada grāmatā “The Wisdom of Crowds” Džeimss Suroveckis (James Surowiecki) min virkni dažādu piemēru, kas rāda, ka sabiedrība kopumā...

Foto

Klusums Rīgas domē

Pēdējo nedēļu laikā maz dzirdams par iespējamām ārkārtas vēlēšanām Rīgas domē vai arī jauna mēra ievēlēšanu. Iespējams, Rīgas domē ievēlēto partiju deputāti ir devušies...

Foto

Vai Krišjānis Valdemārs un Krišjānis Barons latviešiem kā nācijai paredzēja 200 gadus?

To viņi rakstīja pirms 160 gadiem - 1859. gadā. Ņemot vērā šodienas valdības attieksmi...

Foto

Kas patiesībā notiek Latvijas Radio

Sabiedriskā medija žurnālistiem savā jomā jābūt vislabāk atalgotajiem valstī. Tas ir sapnis un mērķis, kuru jācenšas sasniegt un par kuru nekādu...